INSS: Novas regras do Atestmed permitem reanálise de pedidos de auxílio-doença

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O Ministério da Previdência Social (MPS) e o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) anunciaram mudanças nas regras do Atestmed, sistema utilizado para conceder o benefício por incapacidade temporária, antigo auxílio-doença, por meio da análise de documentos médicos, sem necessidade de perícia presencial.

Com a alteração, os segurados que tiverem o benefício negado poderão solicitar uma reanálise do pedido em até dez dias após a decisão. A medida está prevista na Portaria nº 54, publicada no Diário Oficial da União na sexta-feira (6), e tem como objetivo oferecer uma nova oportunidade para quem não conseguiu comprovar a incapacidade para o trabalho na primeira avaliação.

O procedimento permitirá o envio de novos documentos médicos ou o reenvio dos arquivos apresentados anteriormente, especialmente nos casos em que houver problemas de digitalização ou informações consideradas insuficientes pelo perito responsável pela análise inicial.

Segundo Benedito Adalberto Brunca, secretário do Regime Geral de Previdência Social, a mudança faz parte do processo de aperfeiçoamento do Atestmed, que busca tornar a concessão dos benefícios mais rápida e reduzir a necessidade de atendimentos presenciais.

Nova avaliação será feita por outro médico

Uma das principais novidades é que a reanálise ficará sob responsabilidade de um médico perito diferente daquele que examinou o pedido inicialmente. Dessa forma, o segurado terá uma segunda avaliação técnica, com a possibilidade de complementar as informações e apresentar exames, laudos e relatórios que ajudem a demonstrar sua condição de saúde.

A expectativa do INSS é que a nova análise seja concluída em aproximadamente uma semana, respeitando o prazo máximo de dez dias para resposta.

Caso o segundo profissional reconheça a existência de elementos suficientes para comprovar a incapacidade laboral, o benefício poderá ser concedido. Se a negativa for mantida, o trabalhador ainda poderá apresentar recurso administrativo ao Conselho de Recursos da Previdência Social (CRPS), no prazo de 30 dias.

O segurado também poderá optar por não solicitar a reanálise e encaminhar diretamente o recurso ao conselho, respeitando o mesmo prazo.

Reanálise não vale para todos os motivos de negativa

O novo mecanismo será destinado exclusivamente aos pedidos negados por decisão médica, quando o perito considerar que não existem provas suficientes da incapacidade para o exercício da atividade profissional.

Situações relacionadas a questões administrativas, como ausência do período mínimo de contribuição (carência) ou perda da qualidade de segurado, não poderão ser resolvidas por meio da reanálise. Nesses casos, o trabalhador deverá recorrer ao CRPS ou aguardar 30 dias para apresentar um novo requerimento.

Outra mudança prevista na portaria envolve o encaminhamento para perícia presencial. Atualmente, o segurado pode ser direcionado para avaliação médica presencial depois de três negativas consecutivas pelo Atestmed. Com a nova regra, esse encaminhamento poderá ocorrer após o segundo indeferimento.

Mudanças atendem a recomendações de órgãos de controle

As alterações foram implementadas após solicitações do Tribunal de Contas da União (TCU), que reconheceu a importância do Atestmed como ferramenta para concessão de benefícios, mas apontou a necessidade de aprimorar os mecanismos de avaliação da incapacidade e de definição do período adequado de afastamento.

O Supremo Tribunal Federal (STF) também reconheceu, por unanimidade, a constitucionalidade do modelo durante o julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 7.949. O entendimento foi de que a Constituição não determina que todas as avaliações previdenciárias sejam realizadas presencialmente, cabendo ao Legislativo estabelecer os procedimentos administrativos mais apropriados.

Criado durante a pandemia de Covid-19, o Atestmed passou por uma reformulação em março deste ano, quando foi implantada uma versão aprimorada do sistema. Para Brunca, a ferramenta continuará sendo uma das principais estratégias do INSS para diminuir a espera por perícias médicas.

Fila de espera por perícias apresentou redução

Dados da Previdência Social indicam que mais de 1,25 milhão de perícias presenciais foram agendadas em 2025 para atender requerimentos que não conseguiram ser solucionados pelo modelo anterior do Atestmed.

Após as mudanças implementadas em março, a fila de espera por avaliações caiu de 1,23 milhão de pessoas, em novembro do ano passado, para aproximadamente 170 mil em outubro deste ano.

O tempo médio de espera também apresentou redução significativa: passou de 70 dias, em agosto de 2023, para 16 dias em outubro deste ano.

Como aumentar as chances de aprovação do auxílio-doença pelo Atestmed

Para evitar o indeferimento por falta de informações, a orientação da Previdência Social é que o segurado apresente toda a documentação médica disponível já no primeiro pedido, realizado pelo aplicativo ou site Meu INSS.

Além do atestado médico, é recomendável anexar exames, laudos e relatórios que demonstrem a doença ou lesão e expliquem de que maneira ela compromete a capacidade de trabalhar.

Relatórios médicos detalhados também podem contribuir para a avaliação, desde que apresentem informações sobre o histórico do paciente, os sintomas, o tratamento realizado e as limitações provocadas pelo problema de saúde.

A documentação deve conter informações essenciais, como a Classificação Internacional de Doenças (CID), a data de emissão, o período recomendado de afastamento e a identificação do profissional responsável. Exames de imagem, resultados de procedimentos e outros registros médicos também podem ser incluídos.

Caso o pedido seja negado, o segurado poderá utilizar o prazo de dez dias para solicitar a reanálise e complementar os documentos apresentados inicialmente, aumentando as possibilidades de comprovar a incapacidade para o trabalho.

VR e VA: Novas regras começam a valer a partir de 7 de novembro

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Os cartões de vale-refeição (VR) e vale-alimentação (VA) terão novas regras a partir de 7 de novembro, com a previsão de ampliar as possibilidades de utilização dos benefícios em estabelecimentos comerciais. A principal mudança é a interoperabilidade, que permitirá o uso de cartões de diferentes operadoras em qualquer maquininha habilitada para receber esse tipo de pagamento.

A medida faz parte da atualização do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), regulamentada por decreto assinado há um ano. A proposta é aumentar a concorrência no setor, facilitar a aceitação dos benefícios pelo comércio e oferecer mais opções aos trabalhadores.

Entre as empresas abrangidas pelas mudanças, conforme o enquadramento no programa, estão Alelo, Ticket, VR Benefícios, Pluxee, Flash e Swile.

Mais estabelecimentos poderão aceitar os cartões
Com a interoperabilidade, cartões de diferentes bandeiras deverão funcionar em equipamentos habilitados para processar pagamentos com VR e VA, sem a necessidade de contratos específicos entre cada operadora e o estabelecimento.

A mudança, no entanto, não obriga todos os comércios a aceitar os benefícios. A utilização dependerá da habilitação do estabelecimento e da integração dos sistemas de pagamento.

Valores dos benefícios não serão alterados
As novas regras não preveem aumento ou redução automática dos valores pagos aos trabalhadores. O dinheiro continuará destinado exclusivamente à alimentação, respeitando a finalidade de cada modalidade: o vale-refeição para refeições prontas e o vale-alimentação para a compra de alimentos.

Além da ampliação da rede de aceitação, a regulamentação estabeleceu limites para as tarifas cobradas dos estabelecimentos e reduziu o prazo de recebimento das vendas.

Entre as principais determinações estão:

  • Taxa máxima de 3,6% nas transações vinculadas ao PAT;
  • Tarifa de intercâmbio limitada a 2%;
  • Prazo máximo de 15 dias corridos para o repasse dos valores aos estabelecimentos.

Antes das mudanças, comerciantes relatavam cobranças elevadas e prazos de recebimento superiores a 30 dias.

Implementação enfrenta dificuldades técnicas
Apesar da previsão de entrada em vigor integral em novembro, a implementação ainda enfrenta obstáculos. A Associação Brasileira de Bares e Restaurantes (Abrasel) afirma que os sistemas das operadoras de benefícios e das empresas responsáveis pelas maquininhas não estão totalmente integrados.

Segundo a entidade, as dificuldades podem comprometer o funcionamento da interoperabilidade e dificultar a identificação das modalidades de benefício utilizadas pelos consumidores.

Outro ponto de atenção é a diferença entre os benefícios vinculados ao PAT e o auxílio-alimentação previsto na legislação trabalhista. As regras de tarifas e prazos estabelecidas pelo decreto se aplicam aos benefícios enquadrados no programa, o que pode gerar dificuldades operacionais para os estabelecimentos.

Operadoras questionam mudanças na Justiça
As alterações também são alvo de questionamentos judiciais por empresas do setor. Entre as críticas estão os limites tarifários e as exigências de mudanças estruturais determinadas pelo decreto.

A Associação Brasileira das Empresas de Benefícios ao Trabalhador (ABBT) também demonstrou preocupação com o modelo de arranjo aberto, argumentando que a ampliação da aceitação dos cartões pode trazer desafios para o controle e a fiscalização dos estabelecimentos credenciados.

O descumprimento das regras aplicáveis ao PAT pode resultar em multas, autuações, descredenciamento do programa e outras sanções administrativas e financeiras, conforme a infração identificada.

O que esperar da mudança?
A expectativa é que as novas regras ampliem as opções de uso do vale-refeição e do vale-alimentação, permitindo que os trabalhadores utilizem seus cartões em uma rede maior de estabelecimentos.

Entretanto, a efetividade da medida dependerá da integração dos sistemas de pagamento e da adaptação das empresas envolvidas. Assim, embora a implementação esteja prevista para 7 de novembro, ainda existem desafios técnicos e jurídicos que podem influenciar sua aplicação prática.

Férias Coletivas: O que a empresa precisa comunicar ao trabalhador?

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Empresas que planejam interromper as atividades no fim do ano para conceder férias coletivas devem se antecipar para cumprir as exigências da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A legislação prevê regras específicas para a comunicação aos órgãos competentes, aos sindicatos e aos funcionários, além de estabelecer prazos para o pagamento da remuneração e critérios para definir os trabalhadores contemplados.

A medida pode envolver todo o quadro de funcionários ou apenas determinados estabelecimentos e setores da empresa. A organização prévia é importante para evitar irregularidades trabalhistas e garantir que os recursos necessários para o pagamento das férias estejam disponíveis no período previsto.

Quais são as obrigações da empresa antes de conceder férias coletivas?
O artigo 139 da CLT determina que o empregador comunique a concessão de férias coletivas ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) com antecedência mínima de 15 dias.

O aviso deve apresentar as datas de início e encerramento do período de descanso, além de identificar os estabelecimentos e os setores que serão incluídos na paralisação.

Dentro do mesmo prazo, a empresa também deve enviar uma cópia da comunicação ao sindicato que representa a categoria profissional e afixar avisos nos locais de trabalho, garantindo que os empregados tenham acesso às informações sobre a programação.

Há uma exceção para microempresas e empresas de pequeno porte. De acordo com o artigo 51, inciso V, da Lei Complementar nº 123/2006, esses negócios estão dispensados de comunicar as férias coletivas ao Ministério do Trabalho. A dispensa, no entanto, não afasta, por si só, as demais obrigações trabalhistas aplicáveis.

Como informar as férias coletivas ao Ministério do Trabalho?
Quando a comunicação ao órgão federal for exigida, o empregador poderá realizar o procedimento pela internet, por meio do serviço Comunicar Férias Coletivas, disponível no portal Gov.br.

Para concluir a solicitação, é necessário acessar o sistema com uma conta Gov.br e preencher os dados referentes ao período de descanso, aos estabelecimentos e aos setores abrangidos. A plataforma também permite anexar documentos relacionados à comunicação.

Depois do envio, o empregador recebe uma confirmação ou uma notificação indicando a necessidade de corrigir eventuais informações. Por esse motivo, a conferência dos dados antes da conclusão do procedimento é uma etapa importante para evitar atrasos.

Quando deve ser feito o pagamento das férias coletivas?
O pagamento da remuneração das férias, incluindo o adicional constitucional de um terço, deve ocorrer até dois dias antes do início do período de descanso, conforme estabelece o artigo 145 da CLT.

O cumprimento desse prazo exige atenção ao planejamento financeiro, principalmente nos últimos meses do ano, quando as empresas também precisam arcar com despesas como o 13º salário e os encargos incidentes sobre a folha de pagamento.

Outro cuidado é verificar o período aquisitivo e o saldo de férias de cada funcionário. Essas informações são necessárias para calcular corretamente os valores devidos e observar as regras específicas aplicáveis a cada trabalhador.

Qual é a duração permitida para as férias coletivas?
A legislação trabalhista permite que as férias coletivas sejam divididas em até dois períodos por ano. Cada um deles, porém, deve ter duração mínima de dez dias corridos.

A definição das datas deve considerar as necessidades operacionais da empresa e o cumprimento dos direitos dos empregados. Quando a concessão se restringe a determinados setores ou estabelecimentos, as regras precisam ser observadas em relação aos trabalhadores abrangidos pela medida.

No caso de funcionários contratados há menos de 12 meses, o artigo 140 da CLT estabelece que as férias coletivas sejam concedidas de forma proporcional ao tempo de serviço. Após o descanso, começa um novo período aquisitivo.

Se a duração das férias coletivas superar o saldo proporcional a que o empregado tem direito, os dias excedentes precisam receber o tratamento trabalhista adequado, podendo ser considerados, conforme o caso, como licença remunerada.

Férias coletivas e recesso de fim de ano não são a mesma coisa
Antes de definir a paralisação, a empresa deve distinguir férias coletivas de recesso de fim de ano. Embora as duas modalidades possam resultar na interrupção temporária das atividades, elas têm efeitos trabalhistas diferentes.

Nas férias coletivas, os dias de descanso são contabilizados como férias, observando-se os procedimentos e requisitos previstos na CLT.

Já o recesso concedido por iniciativa do empregador costuma funcionar como uma dispensa remunerada. Nesse caso, os dias não podem ser descontados unilateralmente do saldo de férias dos funcionários como se a empresa tivesse adotado o regime de férias coletivas.

A escolha da modalidade correta é fundamental para evitar inconsistências nos registros trabalhistas, erros na folha de pagamento e questionamentos por parte dos empregados.

O que a empresa deve verificar antes de anunciar as férias coletivas?
Para reduzir o risco de falhas e garantir o cumprimento das exigências legais, o empregador deve organizar as etapas do procedimento com antecedência.

Entre as principais providências estão:

  1. Estabelecer as datas da paralisação: definir o início e o término das férias coletivas, bem como os setores e estabelecimentos envolvidos.
  2. Conferir os períodos aquisitivos: verificar o saldo de férias e a situação contratual de cada empregado.
  3. Consultar as normas coletivas: analisar a convenção ou o acordo coletivo aplicável à categoria profissional.
  4. Cumprir as comunicações exigidas: encaminhar os avisos aos órgãos competentes e ao sindicato, além de informar os trabalhadores dentro dos prazos previstos.
  5. Organizar os recursos financeiros: programar o pagamento das férias e do adicional constitucional de um terço.
  6. Alinhar os procedimentos internos: envolver o departamento pessoal e a contabilidade para revisar documentos, cálculos e registros.

A principal recomendação é evitar decisões de última hora. Para empresas que pretendem conceder férias coletivas em dezembro, o planejamento deve levar em conta a antecedência mínima exigida para as comunicações, o prazo de pagamento e o tempo necessário para organizar a documentação e informar os funcionários.

Com a programação definida previamente, a empresa consegue reduzir o risco de descumprimento das normas trabalhistas e conduzir a interrupção das atividades de maneira mais organizada.

Escala 6×1: Como a redução da jornada muda o cálculo das horas extras?

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O fim da escala 6×1 pode provocar mudanças na organização das jornadas de trabalho e no cálculo das horas extras. A proposta aprovada pelo Senado prevê a redução gradual da jornada semanal, sem diminuição salarial, além de dois dias de descanso remunerado por semana.

A principal dúvida é como será calculado o trabalho extraordinário caso o salário mensal seja mantido, mas o número de horas trabalhadas diminua. A resposta depende dos limites de jornada aplicáveis ao trabalhador e do divisor utilizado para calcular o valor da hora normal.

A PEC 221/2019 prevê a redução da jornada máxima semanal de 44 para 42 horas na primeira etapa e, posteriormente, para 40 horas, conforme o cronograma estabelecido. A implementação depende da promulgação e da entrada em vigor das novas regras. Até lá, as empresas devem seguir a legislação vigente.

O que muda na jornada de trabalho?
Atualmente, a Constituição Federal estabelece, como regra geral, o limite de oito horas diárias e 44 horas semanais, respeitadas as normas específicas de cada categoria e os acordos válidos de compensação.

Com a redução gradual, as empresas precisarão adaptar suas escalas e seus controles de ponto aos novos limites. A mudança também poderá afetar a apuração das horas extras, que correspondem ao trabalho realizado além da jornada normal aplicável ao empregado.

A Constituição garante adicional mínimo de 50% sobre o valor da hora normal para o trabalho extraordinário, sem prejuízo de percentuais superiores previstos em lei ou em normas coletivas.

Como ficará o cálculo das horas extras?
O cálculo considera o salário, o divisor utilizado para encontrar o valor da hora normal e o adicional correspondente.

Para ilustrar o possível impacto, considere um trabalhador que recebe R$ 2.200 mensais e tem direito ao adicional de 50%.
🔹 44 horas semanais: hora extra de R$ 15,00 (divisor 220).
🔹 42 horas semanais: hora extra de R$ 15,71 (divisor 210).
🔹 40 horas semanais: hora extra de R$ 16,50 (divisor 200).

Na simulação, a hora extra passa de R$ 15 para R$ 16,50 quando o divisor utilizado é reduzido de 220 para 200, mantendo o salário mensal de R$ 2.200.

Os valores, porém, são apenas uma referência matemática. A adoção dos divisores não é automática e deve considerar a jornada contratual, a categoria profissional e as normas legais e coletivas aplicáveis.

A redução da jornada pode gerar mais horas extras?
O efeito dependerá da jornada efetivamente cumprida e das condições do contrato.

Se um trabalhador continuar realizando 44 horas semanais após a redução do limite para 42 horas, por exemplo, o período excedente poderá gerar horas extras, conforme as regras aplicáveis e desde que não exista compensação válida.

Com o limite de 40 horas semanais, a diferença será maior para quem mantiver a jornada anterior.

A análise deve considerar tanto os limites diários quanto os semanais, além do contrato de trabalho, dos acordos de compensação e das regras específicas da categoria. Por isso, o controle correto dos horários de entrada, saída e intervalos será fundamental.

O salário poderá diminuir?
A proposta prevê a redução da jornada sem redução salarial. Assim, a remuneração mensal deverá ser preservada nos termos da medida, mesmo com a diminuição das horas trabalhadas.

Trabalhadores que recebem comissões, adicionais ou remuneração variável podem exigir uma análise específica, pois o cálculo das horas extras depende das regras aplicáveis a cada parcela remuneratória.

O que empresas e contadores precisam revisar?
Para evitar erros na folha de pagamento, empresas e profissionais de Departamento Pessoal deverão:

  • Adaptar as escalas de trabalho e os períodos de descanso.
  • Revisar os critérios de cálculo da hora normal e das horas extras.
  • Atualizar os sistemas de controle de ponto, banco de horas e compensação.
  • Testar os cálculos antes de processar a folha com as novas regras.
  • Conferir os adicionais e as normas específicas de cada categoria.
  • Informar os trabalhadores sobre eventuais mudanças nos horários.

O acompanhamento da promulgação da emenda e de possíveis normas complementares também será essencial. Os procedimentos definitivos dependerão das regras que efetivamente entrarem em vigor e das orientações oficiais.

INSS: Aposentados podem receber adicional de 25% no benefício

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Aposentados por incapacidade permanente do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) que precisam de assistência contínua de outra pessoa podem solicitar um acréscimo de 25% no valor da aposentadoria. O adicional, previsto no artigo 45 da Lei nº 8.213/1991, também é pago sobre o 13º salário e pode ultrapassar o teto previdenciário.

Em 2026, considerando o salário mínimo de R$ 1.621, o beneficiário que recebe esse valor e tem o adicional aprovado passa a contar com uma renda mensal de R$ 2.026,25.

Quem tem direito ao adicional?
O benefício é destinado a aposentados por incapacidade permanente que comprovem a necessidade de ajuda constante para realizar atividades cotidianas. Entre as situações que podem justificar a concessão estão cegueira total, paralisia dos membros, perda de membros sem possibilidade de uso de próteses, comprometimento grave das faculdades mentais e condições que mantenham o segurado acamado.

A concessão, porém, não é automática. O INSS avalia cada caso por meio de perícia médica, considerando as limitações funcionais e a necessidade efetiva de assistência permanente.

O adicional vale para todas as aposentadorias?
Não. Atualmente, o acréscimo de 25% é restrito à aposentadoria por incapacidade permanente. O Supremo Tribunal Federal (STF), no Tema 1.095, decidiu que a extensão do benefício a outras modalidades depende de previsão legal específica.

Assim, aposentados por idade ou por outras regras previdenciárias não têm direito automático ao adicional, mesmo que necessitem de ajuda de terceiros.

Como solicitar o benefício?
O pedido pode ser feito pelo portal ou aplicativo Meu INSS. Basta acessar a plataforma, pesquisar por “acréscimo” e selecionar “Solicitação de Acréscimo de 25%”. Depois, o segurado deve acompanhar o andamento em “Consultar Pedidos”.

É importante reunir documentos pessoais e relatórios, laudos ou exames médicos que demonstrem as limitações e a necessidade de assistência contínua. O INSS poderá convocar o requerente para uma perícia antes de decidir sobre a concessão.

Também é possível obter orientações pela Central 135.

O adicional é transferido para os dependentes?
Não. O acréscimo está vinculado à aposentadoria do beneficiário e deixa de ser pago após seu falecimento, sem incorporação à pensão por morte dos dependentes.

O INSS também alerta para cuidados com possíveis golpes. O requerimento deve ser realizado pelos canais oficiais, e promessas de aprovação garantida ou cobranças antecipadas para liberar o pagamento devem ser vistas com desconfiança.

O que fazer para ter acesso aos 25%?
Quem acredita preencher os requisitos deve verificar se recebe aposentadoria por incapacidade permanente, reunir a documentação médica e formalizar o pedido junto ao INSS. A concessão depende da comprovação da necessidade de assistência permanente e da análise do instituto.

Antes de contratar serviços ou acreditar em anúncios que prometem o adicional para qualquer aposentado, é importante conferir as regras oficiais e as condições exigidas para o benefício.

Violência doméstica: INSS pagará salário de trabalhadoras afastadas

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Nesta quinta-feira (01/10/2026), a gestão federal validou um parecer vinculante que assegura a licença remunerada de até meio ano para trabalhadoras que enfrentam violência doméstica, mediante ordem judicial. A determinação cumpre uma diretriz do Supremo Tribunal Federal (STF) e dispensa a realização de novas perícias ou avaliações de mérito pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) para as seguradas do Regime Geral de Previdência Social (RGPS).

A medida tem como meta principal assegurar estabilidade financeira a essas mulheres durante o afastamento necessário para garantir sua integridade física e abandonar ambientes abusivos. Com o novo entendimento, a própria ordem de proteção da Justiça torna-se documento hábil para o repasse financeiro, cabendo à autarquia previdenciária apenas a checagem do registro da segurada.

Durante o evento oficial, o presidente Luiz Inácio Lula da Silva enfatizou que o respaldo estatal deve abranger também aquelas que não possuem vínculo formal de trabalho ou cobertura previdenciária. “Nenhuma mulher ficará sem o auxílio”, pontuou. Conforme a determinação do STF, o subsídio assistencial ficará a cargo do ente federativo — estado, Distrito Federal ou município — apontado pelo magistrado, com verbas destinadas à assistência social.

A presidente do INSS, Ana Cristina Silveira, pontuou na ocasião que o documento marca um avanço expressivo na rede de amparo. “No momento em que a vítima decide romper com a agressão, ela precisa de amparo institucional, e não de burocracia”, declarou, frisando que a autonomia financeira é indispensável para a reconstrução pessoal.

Ana Cristina reforçou o compromisso da instituição em conferir celeridade e empatia ao processo. “Nenhuma cidadã deve ser colocada diante do dilema entre preservar a própria vida ou garantir o sustento”, completou.

Ressarcimento e regras da legislação
O poder público acionará judicialmente os agressores para reaver os montantes repassados às vítimas. O procedimento será conduzido por meio de ações regressivas propostas pela Procuradoria-Geral Federal (PGF), vinculada à Advocacia-Geral da União (AGU).

  • O marco legal: A Lei Maria da Penha já previa a possibilidade de afastamento laboral por até seis meses com preservação do vínculo empregatício, porém havia uma lacuna sobre a fonte pagadora. Esse impasse financeiro frequentemente forçava as vítimas a permanecerem em situação de vulnerabilidade.
  • Decisão da Corte: Em junho, o STF definiu que cabe aos empregadores arcar com os primeiros 15 dias de licença, enquanto o INSS assume o restante. Para trabalhadoras sem vínculo formal (como autônomas e facultativas), o subsídio é integralmente coberto pela Previdência.
  • Sem carência e com contagem: O benefício é isento de carência e de descontos previdenciários, sendo o período computado normalmente para fins de futura aposentadoria.
  • Rede assistencial: Nos casos de mulheres desprovidas de cobertura previdenciária, o encargo financeiro recairá sobre o governo estadual, distrital ou municipal indicado pelo juízo.
  • Sigilo e rapidez: O Ministério da Previdência Social e o INSS disporão de um prazo de 15 dias para normatizar o processo, que contará com canais de atendimento prioritários e confidenciais, inclusive na plataforma digital Meu INSS.
  • Âmbito federal: A nova diretriz soma-se ao Parecer Vinculante JM-07/2025, sancionado previamente pelo Executivo, que garante o direito à remoção de servidoras públicas federais na mesma situação, estendendo o escudo protetivo tanto à iniciativa privada quanto ao serviço público.

Reforma de Fato: Receita, Sebrae e contadores criam tira-dúvidas sobre a Reforma Tributária

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A Receita Federal, o Conselho Federal de Contabilidade (CFC), o Sebrae e a Fenacon anunciaram, no dia 18/09, em coletiva de imprensa no Ministério da Fazenda, em Brasília, uma ação voltada à orientação de empresários, profissionais da contabilidade e contribuintes em geral sobre a Reforma Tributária.

A iniciativa reúne ações de comunicação, capacitação e ferramentas práticas para apoiar a adaptação das empresas às novas regras, especialmente das micro e pequenas empresas, nesta primeira etapa da reforma. Com isso, conteúdos informativos foram reunidos no site do Programa da Reforma Tributária do Consumo, dentro do portal da Receita Federal.

Guia do SEBRAE: Reforma Tributária e os Pequenos Negócios

Desfazendo as fake news mais frequentes

Reforma de Fato: Podcast com o 1º episódio

No site estão disponíveis informações sobre a reforma para 2026, cursos, manuais, apresentações, opções de escolha do regime de apuração do IBS/CBS, calculadora dos tributos sobre consumo, simulador de pagamento de Darf de CBS, consultas sobre transferências de CBS, consultas sobre ressarcimento de CBS e chat para atendimento sobre CBS.

O espaço Reforma de Fato reúne informações para apoiar empresas, profissionais da contabilidade e contribuintes na transição para as novas regras da Reforma Tributária do Consumo. No canal do YouTube da Receita Federal , há também o podcast “Reforma de Fato” , uma série de vídeos curtos sobre os principais pontos da reforma tributária, com respostas às dúvidas mais frequentes de empresários, profissionais de contabilidade e da população em geral.

MEI Caminhoneiro: Como funciona a contribuição ao INSS e quem pode aderir

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Caminhoneiros que trabalham por conta própria podem formalizar a atividade como Microempreendedor Individual (MEI) Caminhoneiro. A modalidade permite obter CNPJ, emitir nota fiscal e contribuir para a Previdência Social, além de possibilitar acesso a benefícios do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), desde que sejam cumpridos os requisitos de cada benefício.

Criado para facilitar a formalização de trabalhadores autônomos e pequenos negócios, o MEI Caminhoneiro é destinado especificamente ao transportador autônomo de cargas que atua de forma independente, sem vínculo com uma empresa.

Quanto o caminhoneiro paga ao INSS?
A principal diferença em relação ao MEI convencional está na contribuição previdenciária. Enquanto o MEI comum recolhe 5% do salário mínimo para o INSS, o MEI Caminhoneiro contribui com 12% do salário mínimo.

O pagamento é feito mensalmente por meio do Documento de Arrecadação do Simples Nacional (DAS-MEI).

Dependendo da atividade exercida, podem ser acrescentados outros tributos ao valor:

  • R$ 1 de ICMS, para atividades de comércio ou indústria;
  • R$ 5 de ISS, no caso de prestação de serviços.

Quem pode ser MEI Caminhoneiro?
A categoria é destinada a transportadores autônomos de cargas que exerçam atividades previstas na legislação. Entre elas estão:

  • Transporte rodoviário de cargas municipal, intermunicipal, interestadual e internacional;
  • Transporte de produtos perigosos;
  • Transporte de mudanças.

O limite de faturamento anual é de R$ 251,6 mil. Para empresas abertas durante o ano, o teto é calculado proporcionalmente ao período de atividade.

O caminhoneiro também não pode ser titular, sócio ou administrador de outra empresa. A modalidade não permite a abertura de filial e autoriza a contratação de apenas um empregado.

Quais benefícios o MEI Caminhoneiro pode receber?
A contribuição regular ao INSS garante a cobertura previdenciária prevista para a categoria, desde que o segurado cumpra as condições exigidas em cada caso, como carência e qualidade de segurado.

Entre os benefícios estão:

  • Aposentadoria por idade;
  • Benefício por incapacidade temporária, antigo auxílio-doença;
  • Aposentadoria por incapacidade permanente, anteriormente chamada de aposentadoria por invalidez;
  • Salário-maternidade;
  • Pensão por morte para os dependentes;
  • Auxílio-reclusão para os dependentes.

Por isso, manter as contribuições em dia é uma das condições para preservar a cobertura previdenciária e ter acesso aos benefícios quando houver direito.

Como fazer o cadastro?
A formalização como MEI Caminhoneiro é gratuita e pode ser feita pela internet, por meio do Portal do Empreendedor.

O profissional deve acessar o sistema com a conta gov.br e informar os dados solicitados, incluindo a atividade exercida.

Depois de formalizado, o caminhoneiro passa a ter um CNPJ e precisa cumprir as obrigações previstas para o MEI. Entre elas estão o pagamento mensal do DAS-MEI, a emissão de nota fiscal quando prestar serviços para pessoas jurídicas e a entrega da declaração anual de faturamento.

Onde buscar informações?
Dúvidas sobre contribuições e benefícios previdenciários podem ser esclarecidas pelos canais do Meu INSS e pelo telefone 135.

Já as informações sobre formalização, atividades permitidas e pagamento do DAS-MEI estão disponíveis no Portal do Empreendedor.

Saúde Preventiva: Nova lei muda regras para empresas sobre prevenção ao câncer e HPV

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Empresas de todos os portes que possuem funcionários contratados pelo regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) passaram a ter novas obrigações relacionadas à prevenção de doenças. A Lei nº 15.377 entrou em vigor em 6 de abril deste ano e determinou que os empregadores divulguem periodicamente informações sobre campanhas de vacinação e medidas de prevenção ao HPV e aos cânceres de mama, próstata e colo do útero.

A mudança ocorreu com a inclusão do artigo 169-A na CLT. Como a legislação não estabeleceu prazo de adaptação, as empresas que ainda não adotaram as medidas previstas precisam regularizar os procedimentos.

A exigência vale independentemente do tamanho, faturamento ou ramo de atividade da empresa. Microempresas e negócios enquadrados no Simples Nacional também estão incluídos.

A obrigação, no entanto, é de caráter informativo. As empresas devem orientar os funcionários sobre prevenção, acesso ao diagnóstico e direitos relacionados à ausência do trabalho, mas não podem obrigá-los a realizar exames ou tomar vacinas.

Trabalhador poderá se ausentar para exames preventivos
A nova legislação também alterou o artigo 473 da CLT e ampliou as hipóteses de ausência justificada do trabalhador.

Pela regra, o empregado pode deixar de comparecer ao trabalho por até três dias, consecutivos ou não, a cada período de 12 meses, para realizar exames preventivos de câncer e HPV. A ausência não pode resultar em desconto no salário.

Para justificar o afastamento, o funcionário deverá apresentar um documento que comprove o atendimento, como declaração de comparecimento ou atestado emitido pelo serviço de saúde.

Dados médicos devem ser protegidos
A utilização desses documentos exige cuidados por parte das empresas em razão das regras estabelecidas pela Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

Atestados e documentos relacionados à saúde podem conter dados pessoais sensíveis. Por isso, o acesso deve ser limitado aos profissionais que realmente precisam dessas informações para cumprir suas funções, como os responsáveis pelo controle de frequência e pela folha de pagamento.

A empresa também deve evitar a exposição de diagnósticos, resultados de exames ou detalhes sobre o estado de saúde do trabalhador.

Empresas podem ser fiscalizadas e autuadas
O descumprimento das medidas de conscientização pode levar a sanções administrativas. A Lei nº 15.377 não criou uma multa específica para empresas que deixarem de divulgar as informações, mas a irregularidade pode ser enquadrada nas regras gerais da CLT relacionadas à medicina e à segurança do trabalho.

Nesses casos, as autuações do Ministério do Trabalho e Emprego podem variar de R$ 415,87 a R$ 4.160,89. O valor depende de fatores como o porte do estabelecimento e a gravidade da infração identificada durante a fiscalização.

Como as empresas podem se adequar
Para cumprir a nova obrigação, as empresas podem utilizar diferentes canais internos de comunicação, como e-mails corporativos, murais, intranet e comunicados aos funcionários.

Também é recomendável manter registros das campanhas e informações divulgadas. Esses documentos podem servir como comprovação de que a empresa vem cumprindo a legislação.

Outra medida é incorporar o tema aos processos de integração de novos funcionários e revisar periodicamente os procedimentos internos relacionados à saúde e à segurança no ambiente de trabalho.

Eleições 2026: Conheça os direitos e deveres de trabalhadores e empresas

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Com a aproximação das eleições de 2026, trabalhadores convocados pela Justiça Eleitoral e empresas precisam estar atentos às regras que envolvem a prestação de serviços durante o período eleitoral. A legislação também assegura aos empregados condições para que possam exercer o direito ao voto sem prejuízo de sua remuneração.

Entre as principais normas estão as regras para trabalhadores convocados como mesários, a liberação para votação e as restrições à propaganda e ao assédio eleitoral no ambiente profissional. Confira os principais pontos.

Resumo:

  • O primeiro turno das eleições de 2026 será realizado em 4 de outubro. Caso haja segundo turno, a votação ocorrerá em 25 de outubro.
  • O período para regularizar o título de eleitor ou solicitar transferência já terminou para as eleições deste ano.
  • A data das eleições é considerada feriado nacional. Caso o empregado trabalhe, deverá receber folga compensatória ou pagamento em dobro, conforme as regras aplicáveis.
  • O empregador deve permitir que o trabalhador tenha tempo suficiente para votar, sem desconto na remuneração.
  • Quem for convocado pela Justiça Eleitoral, como mesário, tem direito a folga remunerada correspondente ao dobro dos dias trabalhados na convocação.
  • A empresa pode estabelecer restrições ao uso de camisetas, adesivos e outros itens de campanha no local de trabalho.
  • Propaganda eleitoral e assédio eleitoral são vedados no ambiente profissional, tanto em empresas públicas quanto privadas.

Quando serão realizadas as eleições de 2026?
De acordo com a Constituição Federal, as eleições devem ocorrer no primeiro domingo de outubro. Quando houver segundo turno, a votação é realizada no último domingo do mesmo mês.

Em 2026, o primeiro turno está marcado para 4 de outubro, enquanto o eventual segundo turno será realizado em 25 de outubro.

Neste pleito, os eleitores escolherão representantes para os cargos de deputado estadual, deputado federal, senador, governador e presidente da República.

O trabalhador pode faltar ao serviço para regularizar o título eleitoral?
A legislação eleitoral permite que o empregado se ausente do trabalho, sem perda do salário, para realizar o alistamento eleitoral ou solicitar a transferência do título.

A dispensa pode ocorrer por até dois dias, consecutivos ou não, de acordo com o calendário estabelecido pela Justiça Eleitoral.

Entretanto, para as eleições de 2026, o prazo para fazer o alistamento ou solicitar a transferência do domicílio eleitoral já foi encerrado.

O dia da eleição é considerado dia normal de trabalho?
Não. A legislação considera feriado nacional o dia em que são realizadas eleições cuja data esteja prevista na Constituição Federal.

A regra está prevista no artigo 380 do Código Eleitoral, instituído pela Lei nº 4.737/1965. As datas das eleições, por sua vez, são estabelecidas pela Constituição Federal.

Assim, nos estabelecimentos que possuem autorização para funcionar em feriados, o trabalhador que prestar serviço no dia da eleição deverá receber uma folga em outro dia ou a remuneração correspondente ao trabalho em feriado, conforme a legislação aplicável.

A empresa deve liberar o funcionário para votar?
Sim. O empregador deve assegurar ao trabalhador tempo suficiente para exercer o direito ao voto.

Impedir ou dificultar o exercício do voto pode configurar crime eleitoral, com possibilidade de aplicação de pena de até seis meses de prisão.

Por isso, mesmo nas empresas que funcionam durante o feriado eleitoral, deve ser concedido período adequado para que o empregado possa se deslocar até sua seção eleitoral, considerando fatores como distância e eventuais filas, sem prejuízo do salário referente ao tempo utilizado para votar.

A proteção também vale para os trabalhadores cujo voto é facultativo, como analfabetos, pessoas com mais de 70 anos e jovens entre 16 e 17 anos. O exercício do voto, quando realizado, deve ser respeitado pelo empregador.

O salário pode ser descontado de quem foi convocado para trabalhar nas eleições?
Não. O empregado convocado pela Justiça Eleitoral tem direito à dispensa do serviço sem prejuízo da remuneração.

Eleitores nomeados para atuar em mesas receptoras, Juntas Eleitorais ou para auxiliar nos trabalhos eleitorais têm direito a folgas correspondentes ao dobro dos dias de convocação, mediante declaração fornecida pela Justiça Eleitoral.

Na prática, um trabalhador convocado para atuar durante dois dias terá direito a quatro dias de folga remunerada.

Dessa forma, os dias de ausência decorrentes da convocação eleitoral não devem resultar em desconto no salário.

A empresa pode impedir o uso de camisetas e outros materiais de campanha?
Sim. O empregador pode estabelecer regras internas que impeçam os trabalhadores de utilizar, dentro das dependências da empresa, camisetas de candidatos, bottons, distintivos, adesivos e outros elementos relacionados à campanha eleitoral.

A medida busca evitar manifestações político-eleitorais no ambiente profissional e preservar as regras estabelecidas pela empresa para o local de trabalho.

Propaganda eleitoral e assédio eleitoral são proibidos no trabalho
A propaganda eleitoral e o assédio eleitoral não são permitidos no ambiente de trabalho, seja ele público ou privado.

O Tribunal Superior Eleitoral (TSE) estabelece restrições à prática de propaganda eleitoral e ao assédio nesse contexto. O empregador que descumprir as normas pode responder de acordo com a legislação eleitoral.

Além disso, condutas dessa natureza podem ser comunicadas às autoridades competentes, incluindo o Ministério Público do Trabalho e o Ministério Público Eleitoral.

O Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) também possui orientações sobre situações que podem caracterizar assédio eleitoral nas relações profissionais. Denúncias podem ser encaminhadas aos Tribunais Regionais do Trabalho.