O que diz a lei sobre o afastamento de colaboradores com COVID ou Influenza

O surto das variantes Ômicron da COVID-19 e da Influenza A (H3N2) nesse início de janeiro afetou em especial o comércio, com o afastamento simultâneo de trabalhadores contaminados de suas atividades profissionais. Estimativa do Sindicato dos Comerciários de São Paulo aponta que pelo menos 20% dos empregados da categoria, ou cerca de 80 mil em um universo de 400 mil trabalhadores, foram afetados pelas infecções virais nos últimos 20 dias. Para tentar diminuir os afastamentos e brecar a disseminação das doenças, o sindicato entregou uma carta aberta a varejistas e aos sindicatos patronais solicitando, entre outras iniciativas, retomada dos protocolos sanitários, redução temporária de jornada para diminuir a circulação e até testagem dos colaboradores, quando possível.

“Estamos na expectativa de fechar algum acordo nesse sentido pois, para as medidas serem efetivas, é preciso um esforço conjunto entre trabalhadores, entidades empresariais e o governo”, afirma Ricardo Patah, presidente do Sindicato dos Comerciários da capital paulista, e da União Geral dos Trabalhadores (UGT).

Enquanto isso, diante do recorde diário de casos, a falta de testes e a sobrecarga dos serviços de saúde, é preciso ficar atento para não infringir a legislação e evitar problemas tanto para a empresa como para os trabalhadores. Evandro Moreira, advogado trabalhista e sócio da Moreira Advogados, diz que, neste momento de incerteza, bom senso e cautela são atitudes básicas a serem adotadas pelo empregador. Se o empregado tiver sintomas de crise respiratória, o ideal é encaminhá-lo ao médico/ unidade de saúde para análise que determine ou não o afastamento. Outra iniciativa que pode ser adotada pela empresa, segundo o especialista, refere-se aos protocolos de higienização e distanciamento, como uso de máscaras e álcool em gel pelos empregados e sanitização de ambientes, assim como colocar cartazes e informativos espalhados pela empresa sobre estas práticas. “Tomando estas medidas, a empresa não só preserva o quadro pessoal, como minimiza questionamentos judiciais acerca da exposição de empregados às doenças”, reforça.

Mas ainda há questões em aberto, como a obrigatoriedade ou não da realização de testes pelas empresas, apresentação de testagem negativa para o retorno às atividades, ou até a necessidade de atestado para entrar em isolamento. A seguir, Moreira e Eduardo Marciano, gerente de departamento pessoal da King Contabilidade, esclarecem as principais dúvidas.


O colaborador com suspeita de COVID pode se afastar sem atestado?

O empregado com suspeita de COVID, ou que teve contato com alguém positivado, pode ficar isolado sem necessidade de apresentar atestado, segundo a Lei 14.128/21, que alterou a Lei 605/49 e incluiu os parágrafos 4º e 5º ao artigo 6º.

§ 4º Durante período de emergência em saúde pública decorrente da COVID-19, a imposição de isolamento dispensará o empregado da comprovação de doença por 7 (sete) dias.

§ 5º No caso de imposição de isolamento em razão da COVID-19, o trabalhador poderá apresentar como justificativa válida, no oitavo dia de afastamento, além do disposto neste artigo, documento de unidade de saúde do Sistema Único de Saúde (SUS) ou documento eletrônico regulamentado pelo Ministério da Saúde.

Para comunicar ao empregador, basta utilizar os meios tradicionais, de preferência por escrito, como WhatsApp e e-mail, tanto ao gestor imediato como ao departamento pessoal, diz Evandro Moreira, da Moreira Advogados.

Porém, como o dispositivo da lei se baseia no princípio da boa-fé, se por algum motivo o empregador conseguir comprovar que o trabalhador mentiu sobre sua condição, cabe até demissão por justa causa, alerta.


O empregador é obrigado a fornecer ou realizar testes para detecção da doença?

Não existe nenhuma obrigatoriedade legal para o empregador fornecer testes de COVID para seus colaboradores.


Como esses afastamentos são de curta duração, vale contratar colaboradores para manter o atendimento?

A contratação de temporários é permitida por meio de empresas especializadas na modalidade conforme a legislação trabalhista vigente, assim como a contratação por tempo determinado ou contrato de trabalho intermitente.


Como proceder quando a atividade da empresa só pode ser realizada de forma presencial?

Se a empresa não puder adotar o home office integral para todos ou parte dos empregados, poderá adotar sistema híbrido ou rodízio de colaboradores, tanto para evitar aglomerações no local de trabalho como para que o empregado não precise utilizar transporte público, explica Eduardo Marciano, da King Contabilidade.

Nesse caso, a recomendação é que as empresas adotem todas as medidas de proteção para os colaboradores quando estiverem de forma presencial, ou seja, uso de máscaras, álcool em gel, distanciamento social, etc.

Já para as empresas que têm a possibilidade de manter os empregados em home office, essa é uma boa medida para evitar o aumento do contágio. “E quem puder adotar o sistema híbrido, o ideal é montar uma escala de revezamento (rodízio) para reduzir o número de pessoas no presencial.”


É possível que o trabalhador positivado, porém assintomático, realize suas atividades profissionais à distância?

Se o empregado estiver positivado mediante testes, mas assintomático, deve cumprir o isolamento determinado pelo médico que o acompanhou e que, pela nova recomendação do Ministério da Saúde, será de no mínimo cinco dias. “Se o mesmo estiver de atestado, não é permitido o trabalho em home office”, orienta Marciano.


Para retorno ao trabalho, é necessário que o empregado apresente exame negativo?

Não há amparo legal para a apresentação do teste negativo no retorno ao trabalho, mas desde o início da pandemia há uma nova recomendação por parte do Ministério da Saúde, que estabeleceu, na última segunda-feira (10/01), novos prazos de isolamento para casos leves e moderados de COVID, explica o gerente de departamento pessoal da King.

A partir de agora, o isolamento deverá ser feito por sete dias, desde que o afastado não apresente sintomas respiratórios e febre há pelo menos 24 horas, sem o uso de antitérmicos.

Quem realizar testagem (RT-PCR ou teste rápido de antígeno) com resultado negativo no 5º dia, pode sair do isolamento antes do prazo de sete dias, desde que não apresente sintomas respiratórios e febre há pelo menos 24 horas. Se o resultado for positivo, é necessário permanecer isolado por 10 dias a contar do início dos sintomas.

Para aqueles que no 7º dia ainda apresentem sintomas, é obrigatória a realização da testagem. Se o resultado for negativo, a pessoa deve aguardar 24 horas sem sintomas respiratórios e febre para sair do isolamento.

Com o diagnóstico positivo, deverá ser mantido o isolamento por pelo menos 10 dias contados a partir do início dos sintomas, sendo liberado do isolamento desde que não apresente sintomas respiratórios e febre há pelo menos 24h.


E se esse afastamento ultrapassar os 15 dias?

Todo afastamento superior a 15 dias exige requerimento de benefício por auxílio-doença. Neste caso, o empregador deve preencher o requerimento junto ao INSS e agendar perícia médica para o afastado.

Por outro lado, para que o segurado tenha direito ao benefício previdenciário, é necessária a constatação da incapacidade para o trabalho decorrente da COVID, comprovada mediante atestado médico.

Marciano lembra que o simples fato de o empregado estar isolado ou em quarentena, mas sem apresentar sintomas que o incapacitem para o trabalho, não lhe confere o direito ao benefício.


REFORÇANDO OS PROTOCOLOS

Saiba como proceder diante de um surto viral na empresa, segundo Eduardo Marciano, da King Contabilidade:

Distância mínima de um metro entre os trabalhadores e entre os trabalhadores e o público:

– Limitar a ocupação de elevadores, escadas e ambientes restritos;

– Demarcar e reorganizar os locais e espaços para filas e esperas;

– Priorizar agendamentos de horários de atendimento para evitar aglomerações;

– Evitar reuniões presenciais;

– Promover teletrabalho ou trabalho remoto, quando possível.


Se o distanciamento físico não puder ser implementado, deve-se:

– Em postos fixos de trabalho, manter o uso de máscaras e adotar divisórias impermeáveis ou fornecer proteção facial do tipo viseira plástica (face shield), ou fornecer óculos de proteção;

– Para as demais atividades, manter o uso de máscara;

– É preciso solicitar o comprovante de vacinação e, caso o empregado ainda não tenha se vacinado, orientá-lo sobre a importância da imunização para ele e para os demais.


Adotar procedimentos para que, na medida do possível, se evite tocar superfícies com alta frequência de contato:

– Disponibilizar recursos para a higienização das mãos;

– Dispensar a obrigatoriedade de assinatura individual em planilhas, formulários e controles, tais como lista de presença em reunião e diálogos de segurança;

– Aumentar a frequência dos procedimentos de limpeza e desinfecção de instalações sanitárias e vestiários, além de pontos de grande contato;

– Privilegiar a ventilação natural nos locais de trabalho ou adotar medidas para aumentar ao máximo o número de trocas de ar dos recintos;

– Evitar a recirculação de ar e verificar a adequação das manutenções preventivas e corretivas, quando em ambiente climatizado;

– Bebedouros do tipo jato inclinado devem ser para uso de copo descartável.


Orientar os trabalhadores sobre o uso, e, inclusive, limitações de sua proteção contra as doenças:

– Máscaras cirúrgicas ou de tecido devem ser fornecidas para todos os trabalhadores e seu uso exigido, devendo ser substituídas, no mínimo, a cada três horas de uso ou quando estiverem sujas ou úmidas;

– Somente deve ser permitida a entrada de pessoas no estabelecimento com a utilização de máscara de proteção.